伊士曼柯達公司全球副總裁 葉 鶯
              
    管理文化是一門科學，更重要的也是一種藝術。作為藝術，它掌握在不同的人手里，基本上是無規(guī)可循，因人而宜，在不同的時間、不同的地點會有所不同，并且處于不斷發(fā)展變化狀態(tài)，需要永不停頓地創(chuàng)新。最近一個時期，企業(yè)管理的形勢變得多姿多彩，非常復雜，真可以說是百花齊放、百家爭鳴，同時又是中西合璧、古今并用，并且已經(jīng)成為很重要的一個支流文化――管理文化。管理文化有一個很顯著的特點，就是打破所有的邊界、規(guī)矩和局限，呈現(xiàn)各方文化在企業(yè)管理中大碰撞、大融合與互補的局面。
    一、東西方管理文化的差異
    以前，我在美國大使館工作時，很多西方大企業(yè)的CEO來找我談這個問題。我都告訴他們，文化很重要。一定要尊重東方傳統(tǒng)文化和規(guī)則，不能到中國來跟人家說，我在德州不是這么做的，如果你這樣說話，那么你就留在德州好了，不要來中國發(fā)展。同樣，如果你是一個山東的企業(yè)家，到紐約去發(fā)展，你要是對他們說，我在山東不是這么做的，那么你最好留在山東，不要到紐約去。作為一個企業(yè)家，一定要重視不同地區(qū)文化的差異，不但要理解你所在的環(huán)境、所接觸的文化，更重要的是要尊敬它。因為對于任何事情，只有尊敬才能夠理順，才能心平氣和地接受，才可以融合。
東西方的企業(yè)家要相互理解和尊重對方的文化，首先就必須了解相互之間的文化差異，這種差異主要表現(xiàn)在：
    在東方(主要指中國，下同)文化中，很講究正本清源，一件事情如果源頭是清的，本是正的，那么就可以解決問題了；在西方文化中，講究的則是法制規(guī)律，強調(diào)要根據(jù)法制規(guī)律來做事情。
    在東方文化中，講的是集思歸納，也就是強調(diào)集思廣益，綜合歸納；在西方文化中，則是強調(diào)邏輯的推演。
    在東方文化中，講究的是系統(tǒng)地思考，重視在一件事情上思考得很透徹；在西方文化中，講究的是系統(tǒng)地運作，注重如何用系統(tǒng)的方法來運作一件事情。
    在東方文化中，講究的是個人修煉，強調(diào)如何加強每個人自身的修煉；在西方文化中，講究的是團隊表現(xiàn)、團隊修煉。
    在東方文化中，做事情提倡循規(guī)蹈矩，蕭規(guī)曹隨；在西方文化中，在做事情則鼓勵和強調(diào)怎樣突破、怎樣創(chuàng)新。
    在東方文化中，講究述而不論，孔夫子就是這么說的，無論什么事情都可以做一些很重要的闡述，但從來不去辯論；在西方文化中，很講究做事情當中的辯論，甚至激烈的辯論。現(xiàn)代西方企業(yè)里，提倡有建設性地對抗，鼓勵辯論已經(jīng)成為很重要的主流文化。
    在東方文化中，講究的是以德報怨，寬宏大量，并且以此作為努力的標準和尺度；在西方文化中，則很干脆講究以眼還眼，以牙還牙。在企業(yè)管理上的說法就是，你所得到的是你應該得的。
在東方文化中，比較重視原則、規(guī)矩，而且一切講究和諧；在西方文化中，則講究過程嚴密，不是說不講究原則，而是注重在推演一件事情的時候，一定要把細節(jié)設計得非常完善。
    東方人比較講究現(xiàn)場協(xié)調(diào)、隨機應變，處理一件事情時常講：天算不如人算，到時候再說吧，或者到那兒再說吧；西方人則是堅持事先分工，講究制度，做好完整的準備。西方企業(yè)家做任何事情之前，都像做可行性研究一樣規(guī)劃整個作業(yè)，對將來的問題進行推演規(guī)劃?，F(xiàn)在的西方企業(yè)中很流行“戰(zhàn)爭計劃”，就是由企業(yè)核心層的幾個人成立一個小組，小組中每一個人都扮演不同的角色，所有角色都是彼此對立的，都可以用最陰險的方法來打倒對手。每個案例都做一個詳細的計劃，如果他使這一招，我怎么辦？而我在決定針對某個對手的對策方針時，還要防著其他的對手。同樣，當我的對手想辦法對付我的同時，也要考慮到如何對付其他的人。
    東方人在開會的時候，總是帶一個方案進行討論、溝通之后進行修改，而且這個方案往往是領導層定的。是領導先把調(diào)子定了，再讓每個人發(fā)表意見，進行修改，在照顧到各個方面利益的前提下達成一個共識，即使發(fā)表的不同意見得罪了各位領導，也要請多多包涵；西方人在開會的時候，則是每個人都帶著不同的方案在會上論證、辯論，辯論的結(jié)果達成一種共識，形成一個新的方案。這個新方案中既有你的意見，也有我的意見，不是屬于哪一個人，而是屬于整個團隊的，屬于大家的，是每一個人都覺得有自己的意見參與在里邊，而不是某一個決策層做了決策之后丟給我，讓我去執(zhí)行。這樣，決策的執(zhí)行人本身也是決策的制定人，在執(zhí)行上當然氣就比較順。即使在執(zhí)行決策的過程當中，你的下一級執(zhí)行者可能對這個決策有疑問，但由于你自己參與過決策的設計，所以就很有發(fā)言權，可以說服你的團隊同心協(xié)力執(zhí)行這個決策。
    二、東西方管理文化的融合與互補
    作為一個企業(yè)家既要重視東西方管理文化的差異，更要重視東西方管理文化的融合與互補。我們都知道，中醫(yī)和西醫(yī)治同一種病使用不同方法。雖然中、西醫(yī)都說，治病都要對癥下藥，但往往這個病癥并不代表病因和病源，中、西醫(yī)尋求病因和病源的過程是不一樣的。比如同樣是頭痛，你若去看西醫(yī)，醫(yī)生一定問你什么地方不舒服？痛幾天了？然后給你量血壓、驗血、驗痰等等，可能還要照X光片、培育一下病菌，找出特效藥，打針、吃藥，搞得不好就要住醫(yī)院開刀，什么東西要切除，這是西方處理問題方法?？墒侨绻タ粗嗅t(yī)就不一樣了，不用你說有什么癥狀，醫(yī)生通過給你把脈，聽、聞、切，然后告訴你是火氣太旺，頭不舒服是胃有毛病，要從根源治，化瘀、養(yǎng)氣、活血、解毒，治療過程是很慢的，不像吃西藥，服藥后癥狀就沒有了。中醫(yī)認為，癥狀沒有了并不表明解決了形成這個癥狀的病因。中醫(yī)里邊也講究要讓癥狀消失，但更講究的是要治病根。當然，如果是發(fā)高燒、盲腸炎有生命危險的時候，不管你怎么相信中醫(yī)，都不可能再讓哪個老大夫把脈正本清源，而是必須立刻吃西藥、打針退燒、開刀做手術。企業(yè)當中也會碰到這樣的事情，所以作為一個企業(yè)的管理者，一定要使自己既是一個中醫(yī)，也是一個西醫(yī)，企業(yè)碰到急癥，需要斬釘截鐵地解決問題的時候，必須要有西醫(yī)的魄力，采取西醫(yī)的辦法，用特效藥制止事態(tài)的惡化；可是有很多東西并不是一天半天就能解決的，那就必須采取中醫(yī)的辦法，找到病因、病根進行調(diào)治。比方說，為什么士氣低落？為什么大家對要進行的結(jié)構(gòu)調(diào)整以及人事變動如此消極？為什么執(zhí)行某一個策略大家的思想不能統(tǒng)一？這時候，如果用西醫(yī)的方法就沒有特效藥，如果開刀就會血流成河，必須用中醫(yī)的方法從根源上治，才能解決問題。因此，中西合璧是很重要的。中西合璧就是中西之間一定要相敬交融，一定要舉案齊眉。對于東方的做法一定要理解和尊重，對于西方的做法也一定要相敬，這樣才能夠交融。
    中醫(yī)有上工和下工之分。上工是不治已病，而治未病。每個企業(yè)家都應該是上工，并且要做一個好的上工，防患于未然，這是很重要的。如果你是創(chuàng)業(yè)的人，就可以通過創(chuàng)新防患于未然，一個新的團隊、新的管理文化和管理理念，都在你自己以及你的領導班子掌握之中。但許多企業(yè)家接手的往往是渾身有病的企業(yè)，所以不可能做上工治未病了。這時，作為一個好的領導者，應該是既能做好下工，又能做好上工。就是說，不但要治好你接手的企業(yè)的病，更重要是在一只手治已經(jīng)有的病的同時，另一只手必須防范沒有發(fā)生的病。這是因為，在治已經(jīng)有的病過程中，往往制造了新的病根、新的病因，會有新的病癥出來，這就是企業(yè)管理變得復雜的原因。
    三、樹立正確的管理理念
    有人把企業(yè)管理講得非常復雜，好像變成了一種玄學，什么企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式、機制改革、共同愿景、精益生產(chǎn)、流程再造等等，出現(xiàn)了很多企業(yè)管理的書，也出現(xiàn)了很多企業(yè)管理大師。其實，管理本身并沒有那么復雜。兩千多年前的《易經(jīng)》中說：“易則易知”，“簡則易從”，“易知則有親”，“易從則有功”，“有親則可久”，“有功則可大”，“可久則賢人之德”，“可大則賢人之業(yè)”。意思是說：什么東西容易了，就容易讓人明白；能夠簡單明了的，就比較容易跟從；容易弄清楚，就讓人感到親切；容易跟隨，做出來的東西就有效率；一個自己很熟悉的東西，就能夠持續(xù)去做；做成功了，就可以繼續(xù)做大；事業(yè)能持久延續(xù)，離不開賢人的德能，也就是我們現(xiàn)在所謂的管理者和領導人的才能；要使事業(yè)持續(xù)做大，就要不斷培養(yǎng)下一代的領導人、管理者，使事業(yè)代代相傳，永?；鶚I(yè)常青。因此，真正的管理理念，就是怎么樣把復雜的簡易化，把專業(yè)的大眾化，把貴族的平民化。其中，最根本的就是怎么樣使一切都回到以人為本的本性。老子的“道”里曾講到，任何賢人之德，如果以道眼觀之，是繽紛各異的。但如果以俗眼觀之，則事事都是如常的。意思是說，每個領導者都有不同的領導方式和才能。但作為一個領導人，不管你的領導才能和領導手段怎樣千變?nèi)f化，都必須是大家都可以接受的，最終必須要有跟從你的人。同時，更重要的，你必須還要有寬懷大度地去對待那些跟從你的人，這是做好領導工作的精髓。如果一個領導人覺得所有的問題答案都在自己一個人身上，他就無法使別人信服并真正跟隨他。如果一個領導人沒有辦法說服別人來真正追隨他，那么他就什么也不是，這樣的領導者是很寂寞的，同時也是很孤獨的。一個孤獨的領導人，只不過空有一個頭銜而已，不可能有任何作為。
什么是管理的精髓？管理需要理念、需要情感。千萬不要覺得，有了“管理”這兩個字，你就能夠管住人家，因為誰都不愿意被管。比如，老師要管學生，上課不準說話、不準遞條子、不準東張西望，表面上這孩子是不動了，可是他們腦子里在想什么，老師是管不到的。切記，不管你是主席、董事長、總經(jīng)理，還是教授，你管不到人家腦子里頭的東西，這是很重要的。作為一個老師，有一句話叫啟蒙，這個是很好、很精致的詞，不是說教你這么做，你就得這么做，而是啟蒙。一個好的老師、好的領導，應該想辦法使你的下屬把潛在的東西發(fā)揮出來，而這個潛在的東西是你的學生、下屬、團隊每一個人的。同時你必須給每一個人自我發(fā)展的空間，能夠讓他變成自我。不要動不動就我來管你，我來整理你，我來修理修理你。管理的精髓應該是自己管理自己，時時提醒自己。管理者、領導人的使命，就是如何激發(fā)和培養(yǎng)你的團隊、你的學生以及你周邊的人，使他們能夠發(fā)揮出自己的聰明才智和潛能，實現(xiàn)他們的人生價值。
    在柯達的管理中，第一條是尊重個人。為什么我們把這一條放在最前面？就是因為柯達的業(yè)務，特別是在生產(chǎn)線上，很多作業(yè)都是在暗房中進行的，廠長或管理人員，不可能站在工人的身后，看他有沒有偷懶、睡覺，而是必須激發(fā)起每個員工的自尊、自豪、自傲，讓他們對自己負責，充分發(fā)揮自己的想象空間。也就是說，一個管理者必須激發(fā)團隊中的成員自己管理自己。所以，真正的管理，并不是老總?cè)绾喂芾硐聦?，而是怎么樣使你的團隊能夠激發(fā)出屬于自己有特性的東西。在我們的團隊里沒有人走，不管獵頭公司出多么高的薪酬，有的出上百萬美元，就是沒人走，因為我們的團隊像一個家庭，實施人情化管理，有感情。感情是摸不到、聞不到、看不到的，這種東西最厲害，你無法摧毀它。
    注：本文摘編自作者在“2005年全國企業(yè)管理創(chuàng)新大會”上的演講，未經(jīng)本人審閱，僅供參考。